Rencontre avec les élèves de l’ENAT

Propos de M. Christian Jacob à l’École nationale d’administration de Tunis
Tunis, le 16 février 2007


Merci Monsieur le Directeur,
Madame la Présidente de la Cour des comptes,
Monsieur l’Ambassadeur de France,
Mesdames, Messieurs.

Ce que je vous propose, comme le disait Monsieur le Directeur à l’instant, c’est de vous présenter ce que nous avons fait depuis pendant deux ans en matière de réforme de la fonction publique et puis, qu’après, on puisse avoir un échange le plus libre possible sur les sujets que vous souhaitez de la manière dont vous le souhaitez.

On était, il y a deux ans, dans la situation suivante : dans la fonction publique, il n’y avait pas eu un seul accord signé entre les partenaires sociaux - les organisations syndicales et le gouvernement - depuis dix ans, sous les gouvernements de gauche comme les gouvernements de droite. Depuis dix ans, il y avait ce conflit latent, en quelque sorte, entre les organisations syndicales représentant les fonctionnaires et le gouvernement.

La mission qui m’avait été donnée à la fois par le Premier ministre et le président de la République était d’essayer de renouer des liens de dialogue avec les partenaires sociaux, parce que je pense qu’on ne peut pas porter de réformes si on n’arrive pas à créer cette adhésion. L’accord peut être partiel, mais il faut arriver à remettre les gens autour de la table.

Dans la fonction publique, la discussion bloquait souvent sur la négociation salariale et donc nous avons essayé de reconstruire la base d’un accord de la manière suivante en raisonnant en termes de pouvoir d’achat.

Nous avons donc mis en place une négociation qui reposait sur un trépied : une partie sur le salaire, une autre partie sur le volet statutaire, c’est-à-dire la progression de carrière, pouvoir réviser et réformer les grilles pour accélérer les déroulements de carrière.

On s’aperçoit qu’on a là des incidences très fortes sur la rémunération : par exemple si on augmente de 1 % le salaire d’un agent de catégorie C, cela va représenter pour lui en moyenne 15 euros par mois d’augmentation, tandis que si on permet à un agent de catégorie C de passer en catégorie B, si on augmente le taux de promotion, c’est 160 euros par mois en plus. On voit tout de suite le différentiel très important qu’il peut y avoir. Ce qui veut dire que le salaire est bien entendu l’élément le plus important, mais ce n’est pas le seul.

Quand on permet à un agent de progresser plus rapidement sur des échelons ou d’avoir des formations qui lui permettent d’obtenir un grade supplémentaire, c’est un élément extrêmement important. Ensuite, il s’agit de remettre en place une politique sociale très dynamique. Nous avons ainsi augmenté de manière très significative le budget de l’action sociale sur les deux dernières années.

Si l’on prend la situation personnelle d’un fonctionnaire qui va être en mobilité, celui-ci va devoir retrouver un appartement, ce qui va avoir un coût, et son pouvoir d’achat sera plus amputé que celui qui reste sur place, car trouver un appartement cela veut dire deux ou trois mois de caution de loyer à avancer, des frais d’installation parce qu’on se retrouve à deux cent ou à trois cent kilomètres de sa famille. Nous avons donc mis des aides spécifiques pour les jeunes fonctionnaires qui prennent leur premier poste, pour la réduction du coût des gardes d’enfant. Pour vous donner un exemple, nous avons mis en place un système pour les gardes d’enfants qui permet de réduire de 60 à 40 %, selon son niveau de salaire, le coût de la garde des enfants pour les fonctionnaires ayant des enfants entre 0 et 3 ans et, maintenant, entre 0 et 6 ans.

Ici ce n’est pas donc pas le salaire mais ce sont d’autres éléments qui jouent un rôle important dans le pouvoir d’achat. Nous avons alors réussi à signer, pour la première fois, un accord dans la fonction publique avec trois organisations syndicales. Cela a mis six mois, mais cela nous a permis de créer un climat différent et, surtout, d’apprendre à se remettre autour de la table et à travailler ensemble.

Ensuite, après cet accord, nous avons travaillé en vue d’un deuxième accord, sur la formation qui est une avancée très importante. Nous avons mis en place ce qu’on appelle le "DIF" (droit individuel à la formation) qui permet à chaque fonctionnaire de bénéficier au minimum de 20 heures de formation continue par an, avec la possibilité de cumuler ces 20 heures, soit en les bloquant au terme de six ans, soit en les utilisant par anticipation, ce qui peut permettre de préparer une deuxième carrière, de préparer le passage à un échelon supplémentaire ou de préparer une mutation.

Voilà pour le cadre général et, là aussi, cela fait l’objet de signature par trois organisations syndicales. Tout cela a permis de constituer ce socle de climat de confiance. Les entretiens que j’ai pu avoir avec M. M’Dhaffer nous montrent que nous sommes confrontés à la même situation : développer l’attractivité de la fonction publique, montrer que dans la fonction publique on peut avoir un déroulement de carrière qui est intéressant, qui est valorisant et faire en sorte qu’à aucun moment de sa carrière on ne considère qu’on n’a plus de perspectives. Je crois qu’il n’y a rien de pire, que ce soit dans le public ou dans le privé, que de se dire qu’au bout de dix, quinze, ou vingt ans de carrière, eh bien c’est terminé, je n’ai plus aucune perspective.

Et donc pour cela il y a le socle de la formation continue mais on a aussi mis en place la "REP", la reconnaissance de l’expérience professionnelle qui va permettre à des gens qui souvent, au bout de quinze ou vingt ans de carrière, sont moins en situation de passer des concours parce que la partie souvent très académique d’un concours fera qu’un public comme vous, de jeunes sortis d’écoles, sera davantage en situation de réussir un concours que quelqu’un qui a vingt ans de vie professionnelle. Et pourtant, celui qui a vingt ans de vie professionnelle a une vraie expérience, un vrai acquis, très utile, qu’il faut valoriser. La REP permet de valider cette expérience et de faire en sorte qu’elle corresponde à un module du concours, en disant : "telle épreuve du concours on n’a pas à la passer parce qu’on a acquis telle expérience". Tout cela bien entendu est très encadré.

Pour les formations diplômantes, on a fait la même chose avec la VAE : la validation des acquis de l’expérience qui ont une équivalence de diplômes. C’est ce que j’ai mis en place lorsque j’étais ministre de la Famille et cela m’a poussé à le faire dans la fonction publique. Je vais vous donner un exemple concret : une assistante maternelle, c’est-à-dire quelqu’un qui était habilité en France à garder des enfants entre 0 et 6 ans. Elle avait une accréditation par le Conseil général et elle pouvait faire ce métier pendant vingt ans et le jour où on voulait la recruter à la crèche municipale, on me disait "non, ce n’est pas possible parce qu’il faut avoir au moins le CAP petite enfance". Mais une personne qui a 50 ans, qui a gardé des enfants toute sa vie, qui a eu une accréditation renouvelée tous les cinq ans par le Conseil général, cela veut dire qu’elle est compétente pour le faire. Il était ridicule de ne pas pouvoir la recruter sous prétexte qu’elle n’avait pas ce diplôme. La validation des acquis de l’expérience implique qu’à partir du moment où la personne a eu cette accréditation, qu’elle était contrôlée par le service de la DASS régulièrement, celle-ci a droit à une équivalence. On fait donc maintenant la même chose dans la fonction publique.

Ceci était un point sur lequel nous avons bien avancé avec les partenaires sociaux : le droit individuel à la formation est en place, ainsi que la reconnaissance de l’expérience professionnelle et la validation des acquis de l’expérience.

Un autre point qui était important pour nous, c’était la mobilité des fonctionnaires. Moi je crois beaucoup à cela. Il faut que l’on puisse évoluer dans sa carrière, pouvoir faire plusieurs métiers. La fonction publique offre ce formidable avantage d’avoir beaucoup de métiers. Il faut pouvoir ainsi naviguer en quelque sorte dans notre fonction publique. Pour cela, on a procédé en trois étapes, trois points.

Premièrement, on a mis en place des conférences DRH, ce qu’on appelle la gestion des ressources humaines : le directeur général de l’administration de la fonction publique réunit chaque mois les directeurs des relations humaines de tous les ministères et, à partir de là, on dresse un cahier de bonnes pratiques sur la gestion du personnel. Cela veut dire qu’il faut que tous les ministères jouent la transparence complète : le nombre de personnes qui vont partir à la retraite dans l’année, les recrutements prévus, les profils de poste et les niveaux de rémunération aussi.

Chaque ministère a souvent tendance à voiler une partie de sa rémunération : c’est-à-dire qu’il y a le régime indiciaire qui est le même pour tout le monde, puis le régime indemnitaire des primes où chaque administration aime bien gérer discrètement ces régimes indemnitaires et, donc, tant qu’on a ce système on ne peut pas avoir de mobilité. Il faut qu’il y ait une transparence totale et c’est ce que l’on a exigé. On l’a fait de manière expérimentale, pendant un an, avec les ministères qui ont souhaité le faire. Sept ministères se sont engagés, puis, au terme d’un an, on a généralisé l’expérience à tous les ministères et aujourd’hui ces réunions ont lieu chaque mois.

Parallèlement à cela, on a créé un répertoire interministériel des métiers de la fonction publique, le "RIM" de façon à bien identifier quels sont nos métiers. Aujourd’hui, si je vais intervenir devant un lycée et que je représente un métier de la fonction publique, par exemple "adjoint administratif cadre C", si l’on n’est pas initié, le moins que je puisse dire c’est que cela ne veut rien dire pour l’étudiant moyen qui n’a pas d’information sur la fonction publique. En revanche, si au lieu de dire un "adjoint administratif cadre C", je dis une secrétaire de direction ou un assistant de direction, on sait tous ce que cela veut dire. On a donc identifié avec les organisations syndicales 236 fiches-métiers.

On a rédigé un répertoire qui permet d’avoir une vison complète des métiers de la fonction publique et qui permet de s’apercevoir que, d’un ministère à l’autre, on a rigoureusement les mêmes métiers et donc que l’on peut organiser cette mobilité alors que la tendance a été au contraire, de revendiquer ses spécificités, et de créer ainsi, au fur et à mesure, des corps permanents. On a, par exemple, en France, aujourd’hui, 923 corps dans la fonction publique, et encore je vous parle des "corps vivants".

Cela a toujours amusé le paysan que je suis. Lorsque je suis arrivé dans la fonction publique, on m’a parlé des "corps vivants" et des "corps morts" et j’ai découvert ce que c’était. En effet, les corps vivants de la fonction publique comportaient des agents, mais il y avait aussi des corps qui n’étaient plus maintenus, dans lesquels il n’y avait plus d’agents. Si l’on prend l’ensemble des corps, nous arrivons à mille et quelque.

Revenons sur les "corps vivants". Ce n’est pas très heureux mais c’est comme cela. Nous nous sommes engagés dans un système de fusion de ces corps, c’est-à-dire que depuis vingt ou vingt-cinq ans on fusionnait en gros entre, selon les années, 0 et 5 corps par an. Eh bien, cette année, sur l’année 2006, nous avons fusionné 234 corps, c’est-à-dire 25%, ce qui va nous permettre d’avoir une mobilité beaucoup plus importante puisque derrière chaque corps, en fait, vous avez un concours, un régime indiciaire, un régime indemnitaire et un déroulement de carrière particulier et tout cela empêche concrètement toute mobilité car c’est toujours très compliqué : si on veut passer dans un autre corps, il faut repasser le concours, et le déroulement de carrière sera différent. Va-t-on vous reprendre votre ancienneté, etc. Tout cela fait que c’est un frein à la mobilité.

Mais cela n’est pas facile parce que c’est plus de 40 ans d’histoire depuis le statut de 1945 de la fonction publique où chacun a eu le soin de dresser des barrières pour pouvoir se protéger. Là aussi c’est en marche : 25 % des corps fusionnés cette année mais il faut encore fixer un objectif pour l’année prochaine, pour l’année 2007. Je pense qu’on peut arriver à un rythme comparable, peut être pas au même niveau parce que c’est toujours plus facile au début, puis cela devient plus compliqué.

Autre point, autre chose que nous avons mis en place : le pacte qui est en fait un système d’apprentissage comme le système d’apprentissage dans le privé. On a essayé de faire à peu près la même chose dans le public parce qu’on s’est rendu compte d’une chose : dans la catégorie C, 70 % de nos agents étaient surdiplômés. Le système des concours est très intéressant parce qu’il permet cette égalité des chances, mais il a cet inconvénient, c’est que dans les périodes de chômage important, il y a beaucoup de candidats aux concours et donc, par définition, les gens qui ont des niveaux de formation élevée, pour être sûrs d’obtenir un concours, choisissent des concours qui sont en-dessous de leur niveau. Cela pose deux problèmes : le premier, c’est que ces agents ont le sentiment légitime d’exercer des métiers qui ne correspondent pas à leurs compétences et avec des salaires qui ne correspondent pas non plus à leur formation.

L’autre problème, c’est que les catégories sociales à qui étaient plutôt réservés ces postes, ne peuvent pas en bénéficier puisqu’on a cette gente diplômée qui arrive et qui est candidate aux postes. Cela nous pose un problème parce que cela veut dire que la fonction publique ne remplit plus une de ces missions - qui est, à mon avis, une mission importante -, celle de faire fonctionner l’ascenseur social. C’est-à-dire que la fonction publique doit permettre de pouvoir accueillir des jeunes sur l’ensemble de notre territoire et de pouvoir leur assurer un déroulement de carrière et donc de pouvoir avoir une progression de la vie professionnelle.

D’où le système que nous avons mis en place : sur un an, c’est 20 % des cadres C que nous avons recruté dans la fonction publique d’Etat par ce système du pacte. C’est quand même assez significatif. Pendant un an, ils sont accompagnés par un tuteur comme dans le système de l’apprentissage. Au bout de cette année avec un agent tuteur, ils deviennent stagiaires et puis l’année d’après ils sont titulaires. Au bout de deux ans, ils peuvent donc être titularisés dans la fonction publique.

De la même façon, toujours pour faire marcher l’ascenseur social, on s’est aperçu que dans notre fonction publique, on ne recrutait pas suffisamment de jeunes issus des milieux les plus défavorisés, ce qu’on appelle les quartiers sensibles. J’ai donc lancé il y a deux jours avec les 35 directeurs d’écoles de la fonction publique française, un système de parrainage et de préparation aux concours. Il ne s’agit pas de réserver des places, parce que c’est la règle du concours, mais, comme pour les grandes écoles, de faire des prépas. Ainsi, l’on demande que parmi les élèves de l’ENA, les élèves des IRA, les élèves de l’École des Gardiens de la paix, ceux de l’École des Commissaires de police, ceux des Douanes, de l’Equipement, il y ait 1.000 parrainages sur l’année 2007 qui se mettent en place. Ainsi, ils parrainent un jeune issu d’un quartier difficile ou d’un milieu social défavorisé pour l’aider à préparer un concours de la fonction publique. Après, l’excellence se fait par le travail. Ce jeune doit donc se prendre en charge mais il sera accompagné. L’idée, c’est d’y consacrer à peu près deux heures, deux fois par semaine, pour préparer un jeune pendant un an à passer un concours de la fonction publique.

Voilà quelques-uns uns des points. Il y aurait beaucoup d’autres choses à dire mais voilà ce que nous avons tenté de faire depuis deux ans au ministère de la Fonction publique. Encore une fois, ce n’est pas un modèle, ce n’est pas une référence. C’est un exemple parmi d’autres parce que nous sommes tous confrontés à la même problématique : avoir une fonction publique qui soit réactive, dynamique, avec une capacité de remise en cause, avec des métiers qui attirent et des perspectives que l’on puisse offrir et, toujours, avec un seul objectif : c’est le service rendu.

Je pense que la bonne approche de la fonction publique se résume sur un ratio qui est le service attendu sur le service rendu, c’est-à-dire le service attendu par nos concitoyens et le service réellement rendu et c’est cela la bonne approche que nous devons avoir face au message ambivalent de nos concitoyens sur la fonction publique.

En France, il y a deux sujets où il y a 60 millions d’avis : la composition de l’équipe de France de football en période de Mondial et la fonction publique où chaque Français a un avis déterminé sur le sujet. En règle générale, il commencera sa phrase en vous disant qu’il y a beaucoup trop de fonctionnaires, que ça coûte très cher et que ça ne sert pas à grand chose et, à la fin de la phrase, il vous expliquera que ses parents ont été hospitalisés et que ce n’est pas normal qu’il n’y ait pas une infirmière au pied du lit, que ce n’est pas normal qu’il n’y ait pas un policier qui surveille sa voiture lorsqu’il est en train de dormir et que, s’il manque un jour un professeur ou un instituteur à son fils âgé de 7-8 ans, c’est pour cela qu’il ratera le concours à Polytechnique ou à l’ENA. Mais c’est l’ambivalence de nos jours. En tous cas, on est là pour faire avec et en essayant d’adapter notre fonction publique et surtout - c’est mon point de conclusion - de redonner beaucoup de fierté à nos fonctionnaires et beaucoup de considération.

La considération oblige à des exigences. Il faut être exigeant avec les fonctionnaires, avec ceux qui choisissent ce métier, qui est un métier particulier, celui d’être au service de la population. Mais en même temps, il faut apporter beaucoup de considération en favorisant les parcours, et c’est ce que nous avons essayé de faire.

Un dernier mot pour vous dire que j’ai réuni, il y a deux mois à peu près, une vingtaine de directeurs des ressources humaines d’entreprises du CAC 40 au ministère de la Fonction publique avec notre équipe de la DGAFP, la direction générale de l’administration de la fonction publique. Nous avons eu une discussion très intéressante parce que ces DRH sont arrivés, un peu le sourire aux lèvres, en disant "on va découvrir ce que c’est l’archaïsme, la poussière et le reste". Au bout d’un quart d’heure de déjeuner, ils se sont aperçus qu’en fait, nous étions sur des problématiques tout à fait comparables en matière de gestion des ressources humaines. C’est-à-dire : avoir des métiers attractifs, des perspectives de carrière, de l’efficacité et de la performance, et c’est comme cela que l’on a essayé de travailler dans de meilleures conditions. Mais j’ai déjà été beaucoup trop long. Maintenant, la parole est à vous, merci.

Q - Monsieur le Ministre, la jeunesse que vous voyez est curieuse de connaître ses perspectives d’avenir. La fonction publique permet-elle une stabilité de fonction, de rémunération jusqu’à l’âge de la retraite ? Plus simplement les temps modernes, avec le chômage, avec la mondialisation, les fluctuations des populations qui vont d’un pays à un autre, vont-ils influencer ou influer négativement sur la stabilité du fonctionnaire ? Nos fonctionnaires, nos jeunes voudraient avoir une certaine assurance. Avec tout ce qui se passe chez vous, vous devez certainement avoir un élément de réponse ? La fonction publique tunisienne s’inspire largement de la fonction publique française, et tout cela sans aucun complexe bien sûr.

R - Sur ce point, je vais sans doute vous décevoir mais si les jeunes, à 20 ans ou à 25 ans, doivent avoir l’assurance d’un travail et d’une rémunération sur 40 ans, il ne faut pas faire ce métier. A 20 ans, on pense à retrousser ses manches, à avancer, à travailler, à aller de l’avant. Mais on ne se préoccupe pas de ce qui va se passer dans 25 ou 30 ans, c’est catastrophique ! Je ne crois pas que ce soit le cas, à voir les têtes qui me regardent.

Bien sûr qu’il y aura des évolutions dans la fonction publique parce qu’il y en a toujours eu. Nos populations et nos concitoyens attendent ces évolutions et c’est comme cela que nous pourrons avancer et avoir une fonction publique réactive avec une réelle capacité d’adaptation. Et vous avez la chance d’être dans des cycles de formation d’études supérieures qui vous préparent à avoir des responsabilités d’encadrement et de gestion du personnel et vous donnent des capacités de dynamisme et d’adaptation.

Les demandes aujourd’hui sont complètement différentes de ce qu’elles étaient il y a quinze ou vingt ans. Je prends cet exemple en France : aujourd’hui, 50 % des contribuables payent leurs déclarations d’impôt sur Internet, ce qui était inimaginable il y a trois ans et je ne parle même pas d’il y a quinze ans ! La compétence technique n’est pas un souci, on saura toujours l’acquérir. L’important, c’est d’avoir une vraie capacité d’adaptation et de réaction et donc une capacité à se remettre en cause en permanence. Quand on fait le choix d’une carrière avec des postes à responsabilité, c’est cela qu’il faut rechercher. Et ce n’est pas le plus facile à acquérir.

Sur l’autre point que nous évoquions à propos du chômage et de l’assurance des coûts, je suis incapable de vous répondre. Comment pourrais-je vous dire si nous serons toujours sur le même statut de la fonction publique dans 40 ans ? Je n’en sais rien. Et j’ai envie de dire aux jeunes : ce n’est pas votre problème, ne vous préoccupez pas de savoir ce qui se passera dans 40 ans, occupez-vous de ce que vous allez faire dans un an ou dans deux ans. C’est cela qui importe. Je pense que le statut évoluera. On sent bien que l’air du temps évolue dans ce sens là, vers une fonction publique qui travaille plutôt sur des missions, sur des objectifs.

L’an passé, nous avons mis en place, dans le cadre d’une expérimentation, la rémunération à la performance pour les 70 directeurs d’administration centrale. C’est quelque chose qui était inenvisageable il y a quelques temps. Cette année, nous l’avons généralisée à tous les directeurs d’administration. Cela se passe formidablement bien et je pense étendre ce cadre à la plupart des postes d’encadrement. Concernant les postes d’exécution, ce sera plus difficile. Il nous faut adopter alors une approche plus collective.

Sur les créations d’emplois et sur l’évolution des métiers, je vais prendre deux exemples dans la fonction publique territoriale et la fonction publique d’Etat. Nous avons, dans la fonction publique d’Etat en France, une augmentation du nombre d’agents et de fonctionnaires d’à peu près 13 %, ce qui correspond à l’augmentation de la population sur les vingt dernières années. Les deux courbes sont rigoureusement identiques. En revanche, la fonction publique territoriale, pendant cette même période, a augmenté de 40 % le nombre de ses fonctionnaires. Et pourtant, nos concitoyens ont beaucoup plus de considération pour leur maire qu’ils en ont pour leurs ministres. Or, l’Etat a plutôt bien géré les effectifs.

Ce n’est pas parce qu’il y en a plus dans la fonction publique territoriale qu’ils sont mal gérés mais c’est parce qu’il y a des besoins nouveaux qui apparaissent. Prenons l’exemple des gardes d’enfants : il y a cinq ans, on avait une trentaine de places en crèche pour une ville de 12.000 habitants. Aujourd’hui, on est à 80 places de crèches, et je pense qu’on ira encore au-delà. Nous avons donc plus d’effectifs. Il y a aussi l’exemple des gymnases : depuis cinq ans, on avait quatre équipements sportifs, nous en avons six maintenant. Cela correspond à un service supplémentaire. C’est ainsi que vont les évolutions.

L’important, c’est avant tout la capacité d’adaptation et d’évolution dans sa carrière. C’est un enjeu majeur que de pouvoir se dire que l’on ne sera jamais figé. Et c’est de notre responsabilité de gouvernants.

Q - Monsieur le Ministre, merci pour cette conférence. Votre gouvernement a engagé des travaux pour adapter le système de la fonction publique à la réforme budgétaire. Pouvez-vous nous donner quelques indications sur ces travaux ?
Monsieur le Ministre, vous avez parlé de la reconsidération de la fonction publique, alors ma question est la suivante : cette reconsidération vise-t-elle la population interne de la fonction publique ou la population externe, c’est-à-dire les usagers ? Et quelles sont les actions qui permettraient de reconsidérer l’image de la fonction publique ?

R - Le premier point sur la réforme budgétaire fait effectivement débat. Mais le débat sur les effectifs est également très intéressant. Cela revient à ce dont je vous ai parlé tout à l’heure, à propos du service rendu et du service attendu. Dans certains domaines, nous aurons besoin de plus de personnel pour apporter un service de bonne qualité. Dans d’autres secteurs, nous pourrons diminuer les effectifs avec la même qualité de service.

Pour prendre des exemples précis, je parlais tout à l’heure des impôts. Le fait que 50% des contribuables français utilisent la télé-déclaration nous permet d’apporter la même qualité de service en mobilisant moins d’agents. Nous pouvons donc diminuer les effectifs et c’est ce qui a été fait cette année.
Dans l’enseignement, nous observons dans le second degré une baisse de 30.000 élèves cette année. Par définition, le nombre de professeurs doit être à peu près proportionnel au nombre d’élèves, ce qui veut dire qu’il y a eu un non-renouvellement de départs à la retraite. En revanche, dans le premier degré nous avons enregistré une augmentation d’élèves à la rentrée scolaire, il nous faudra donc plus d’enseignants.
Nous avons décidé également de faire de l’enseignement supérieur une priorité et donc d’augmenter les effectifs. Cet ajustement ne se fait pas sur un dogme mais de manière pragmatique tout en tenant compte de la décentralisation et des nouvelles techniques de l’information et de la communication.

A propos du deuxième élément sur le budget en tant que tel, nous avons effectivement mis en place la LOLF en France. Cela change beaucoup de choses. Cela veut dire, d’une part, que les administrations ne peuvent plus cacher des lignes budgétaires en se disant "on ne sait jamais, si on a un problème, on ira chercher dans le bas de laine pour financer". Cette réforme nous permet d’avoir une utilisation beaucoup plus efficace de nos crédits budgétaires. Mais elle introduit une gestion très différente de ce que nous connaissions auparavant, qui se fonde sur la réalité de l’exercice budgétaire et non pas sur le conditionnel comme nous le faisions d’une manière générale pour le budget public. Notre attention se porte donc beaucoup plus sur l’exécution. Cette réforme est extrêmement importante.

Un autre point que nous avons négocié, avec mon collègue du Budget, concerne les économies de gestion dans les ministères. Traditionnellement, cet argent est récupéré en intégralité par le ministère des Finances. Avec Jean-François Copé, le ministre du Budget, nous nous sommes entendus pour que 50 % des économies de gestion faites par un ministère restent dans ce ministère et soient affectées à la gestion des ressources humaines.

Ce qui me permet de faire le lien avec la question suivante qui concerne la reconnaissance de la fonction publique. Il faut que, dans les ministères, nos DRH aient un peu de souplesse, pour pouvoir valoriser ou décider de créer un poste. Ainsi, lorsque l’on fait 100 euros d’économie, il y en a 50 qui vont à la diminution de la dette et qui remontent au ministère des Finances et les 50 autres peuvent rester dans le ministère concerné, à condition qu’ils soient affectés à la gestion des ressources humaines. Je pense que c’est un bon système qui renforce le rôle des DRH et des secrétaires généraux des ministères, ce qui est valorisant pour les agents.

Sur la question que vous posiez Mademoiselle, il faut rendre cette fierté à nos fonctionnaires qui l’ont parfois perdue. Et s’ils l’ont perdue, c’est de notre responsabilité. Il y a ce sentiment de ne pas être reconnu pour le travail fourni. Ce sont des efforts de rémunération qu’il faut faire, et cela concerne tout ce que je vous ai dit sur le statut, l’avancement, etc.

Il y a six ou huit mois, lors d’une conférencequeje donnais à Strasbourg, je disais aux élèves de l’ENA que lorsque j’étais président du Centre national des jeunes agriculteurs, un syndicat agricole, j’avais fait mettre à tous les agriculteurs un petit auto-collant vert à l’arrière des voitures des agriculteurs ou des véhicules agricoles. Il y était inscrit : "je suis fier d’être paysan". Et je disais à la promotion de l’ENA que je voudrais qu’un jour les fonctionnaires aient un autocollant disant "je suis fier d’être fonctionnaire". Cela rejoint ce que je disais à l’instant : c’est de reconsidérer sa fierté d’appartenance à la fonction publique. Et ce n’est possible qu’en étant le plus près possible des gens et en étant très réactif.

Pourquoi y a-t-il globalement un bon ressenti des services municipaux alors que l’on crée des postes supplémentaires ? Les gens ont globalement une bonne image de leur municipalité ; ils pensent qu’elle est plutôt bien gérée. C’est parce que cela correspond à un service réel et surtout à un service à la personne. Nous sommes dans les services courts, comme la préoccupation d’un jeune couple qui essaye d’avoir une aide au logement ou un système de garde d’enfants ou, pour une personne âgée, d’avoir un service à la personne. C’est un service immédiat, visible.

À l’inverse, pour la fonction publique d’Etat, le service est moins visible, la distance plus importante. C’est sur ce point que nous devons faire des efforts, pour que cette fonction publique soit beaucoup plus palpable. Je pense que cela passe par une meilleure communication, ce dont nous ne nous sommes pas préoccupés ces dernières années. Notre système de communication envers les organes de presse internes de la fonction publique n’est pas très séduisant, il faut une vraie volonté pour les lire. Les documentations internes ne sont pas très attractives. Nous communiquons mal et nous ne présentons pas suffisamment les métiers de la fonction publique.

Un dernier point que je voudrais donner pour exemple : comme chaque année, les collèges et les lycées de ma ville organisent des forums sur les métiers. Nous invitons le président de la Chambre de commerce et d’industrie et le président de la Chambre des métiers à présenter différents métiers. Les métiers de la fonction publique ne sont pas présentés, si ce n’est l’enseignement. J’ai donc demandé à mon sous-préfet de se rendre systématiquement dans les collèges et les lycées pour présenter des métiers de la fonction publique. C’est aussi comme cela que l’on fait connaître et reconnaître ce qui est.

Q - Si l’on considère l’application du droit communautaire en France, cela va-t-il avoir une incidence sur la fonction publique ?

Q - Merci Monsieur le Ministre pour votre présence parmi nous à l’ENA et permettez-moi de poser quelques questions : La première question a été posée par mon collègue concernant l’impact que pourrait avoir le droit communautaire sur la fonction publique française.
La deuxième question porte sur la coopération bilatérale et multilatérale dans le domaine de la fonction publique. On a constaté que nous avons entamé plusieurs chantiers de coopération dans le cadre de la modernisation de la fonction publique, notamment avec quelques pays de l’Union européenne et la Chine. Qu’en est-il alors de la coopération qui lie la France avec notre pays, la Tunisie ?
Ma question suivante porte sur la Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) dans le secteur public et sur la réforme menée par la France ces dernières années.
Ma dernière question concerne l’adoption du projet de loi de modernisation de la fonction publique, proposé par vous, Monsieur le ministre. Quel serait l’impact de cette loi sur la gestion publique et la réforme de l’administration en France ? Merci beaucoup.

R - Concernant l’impact du droit communautaire, nous faisons avec. Nous avons donc transposé la directive. Ainsi, les CDI sont possibles dans la fonction publique. Les organisations syndicales se demandent si cela ne risque pas de créer deux fonctions publiques parallèles. D’une part, celle avec des agents de droit privé et, d’autre part, celle des fonctionnaires. Personnellement, je ne le pense pas. Le recours aux contractuels ne peut se faire que dans un cadre précis ; lorsque notre besoin concerne des métiers dont les concours n’existent pas dans la fonction publique. C’est uniquement dans ce cadre-là que peut se faire le recours aux contractuels. Je pense qu’il n’est pas normal d’avoir ce système de CDD reconduits en permanence. Il n’y a aucune raison que l’Etat impose aux entreprises privées de passer par des contrats à durée indéterminée et qu’il ne s’applique pas à lui-même les règles qu’il exige des entreprises privées. Donc, la transposition de cette directive ne pose pas de problèmes majeurs.

Sur la notation, j’ai effectivement pris la décision de la supprimer - ce sera par expérimentation - dans la fonction publique d’Etat et dans la fonction publique hospitalière. Le système ne marche pas pour la bonne et simple raison que chaque année, 0,25 points supplémentaires sont attribués aux agents de manière mécanique. C’est un mauvais système d’évaluation. Autant le faire traiter par un programme informatique : on aura le même résultat. J’ai donc souhaité mener l’expérimentation avec des ministères qui sont d’accord pour le faire. Ils ont donc mis en place une évaluation obligatoire et un entretien individuel avec chaque agent une fois par an, ce qui permet de faire le point sur l’année écoulée et sur les perspectives de l’année à venir. Je pense que c’est un meilleur système, l’expérimentation nous le dira, pour prendre en compte les souhaits des agents et avoir une critique objective du poste.

C’est un point que je n’ai pas évoqué tout à l’heure et qui concerne la rémunération à la performance qui existe maintenant et qui est généralisée pour les directeurs d’administration. Sur les postes d’exécution, ce que je souhaite, c’est qu’on mette en place une approche collective. Cela consiste à réunir dans un service : le chef de service, les postes de secrétariat, de techniciens, de gens qui ont un poste d’exécution et, qu’ensemble, on définisse quels sont les critères de performance. Et je crois qu’ainsi nous progresserons parce que n’importe quel agent mesure parfaitement ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans son service. Et c’est par ce système d’évaluation que nous pourrons évoluer, je l’espère.

Cela rejoint la question que vous posiez pour la GEPEEC. Ce sont les conférences des DRH que l’on a mises en place, pour le cahier des bonnes pratiques que l’on tient une fois par mois. Sur le projet de loi, c’est la mise en application de ce que je vous ai dit tout à l’heure. Nous avons un modèle pour la formation par lequel nous mettons en place le droit personnel à la formation, avec des possibilités de cumuls, etc. Nous mettons en place également la reconnaissance de l’expérience professionnelle (REP), la délégation aux entreprises (DAE), qui donne à un fonctionnaire la possibilité d’aller travailler dans le privé. Nous avions auparavant une commission de déontologie qui donnait un avis qui n’était pas formel. Mais aujourd’hui, cet avis sera lié. Quand un fonctionnaire ira prendre un poste dans le privé, il devra se soumettre à l’avis de cette commission pour voir s’il n’y a pas de conflits d’intérêts pour prendre tel ou tel poste.

Sur le droit de grève, deux choses doivent être considérées. Il n’y a plus de problème de grève aujourd’hui dans les entreprises publiques et dans la fonction publique en tant que telle. Une décision très importante a été prise par Jean-Pierre Raffarin. Il aime dire en boutade que c’est une décision qui lui a pris 15 secondes et que c’est une des plus efficaces. Il a tout simplement décidé que les jours de grève ne seraient plus payés. Et cela résout assez bien les choses. Le syndicaliste que je suis reste très attaché au droit de grève, simplement ce ne doit pas être une minorité qui impose son pouvoir et je pense qu’il faudra réfléchir à l’avenir à la manière dont les décisions devraient être prises. L’ensemble du personnel concerné doit être consulté par des moyens bureaucratiques pour voir comment il peut exprimer son point de vue et s’il est majoritaire, on doit leur donner le droit de grève. Mais lorsqu’on fait grève, on ne demande pas à être payé, on ne peut pas comme dit l’expression bien française "avoir le beurre et l’argent du beurre".

Concernant la coopération franco-tunisienne, qui est l’une des plus anciennes, nous avons décidé avec M. M’Dhaffer de la continuer. Nous nous sommes fixés des objectifs sur lesquels nous allons travailler sur trois ou cinq ans, comme le répertoire interministériel des métiers ou l’évaluation des mérites. Un autre point de coopération concerne le droit individuel à la formation. Nous allons définir un plan sur trois ans avec un calendrier précis pour renforcer nos coopérations. Comme je vous le disais au début de mon intervention, nous sommes confrontés à une situation tout à fait comparable dans nos deux pays. Et dans ce domaine, personne n’a de recette miracle ; il faut donc multiplier les échanges.

Q - Le candidat à la présidence, M. Sarkozy disait qu’il faut permettre aux gens qui veulent travailler plus de le faire. Pensez-vous que la fonction publique a les moyens nécessaires pour pouvoir le concrétiser et comment ?
On concentre les réformes de l’administration sur les ressources humaines. Il n’y a pas que l’être humain, il y a aussi les procédures et les méthodes (nouvelles technologies...). Pourquoi se concentrer sur la réforme des employés et leur demander des résultats si les procédures et les méthodes ne le permettent pas ?
Aujourd’hui on connaît le nouveau rôle de l’Etat qui consiste à soutenir les entreprises. Pour cela vous avez évoqué les possibilités de la mobilité professionnelle dans l’administration. Mais peut-on envisager la mobilité professionnelle à l’extérieur de l’administration, vers les entreprises ?

Ma deuxième question concerne le statut particulier de la fonction publique, celui des professeurs-chercheurs à l’université. Cette question relève d’un grand débat en France, concernant l’âge de laretraite des chercheurs et deuxièmement la rémunération. Cela, parce les chercheurs sont parfois forcés de quitter la France pour travailler aux États-Unis ou dans d’autres pays de l’Union européenne. Quels sont les moyens que vous proposer pour améliorer le cadre de travail des chercheurs ?

R - Sur la première question, je suis d’accord. Nous devons permettre aux gens qui veulent travailler plus de pouvoir le faire. Et je partage complètement ce point de vue. Nous venons d’autoriser plus facilement la mobilité dans la fonction publique dans le cadre de la loi sur la fonction publique, à la demande du Premier ministre, M. de Villepin. Cela me paraît important.

Le statut de 1945 partait du principe que, lorsqu’on était fonctionnaire, on l’était obligatoirement à temps plein et on ne pouvait prendre une autre activité à partir du moment où on était déjà fonctionnaire à plein temps. Chose étrange en revanche, la personne qui était à mi-temps dans la fonction publique ne pouvait pas cumuler d’activité. Nous allons donc tenter d’assouplir les choses pour que des personnes à plein temps puissent, si elles le souhaitent, cumuler les activités avec la possibilité de faire des heures supplémentaires dans la fonction publique - ce qui est possible - mais d’avoir un cumul d’activités. Nous allons effectivement dans ce sens ; cela fait partie des valeurs actuelles auxquelles le président de la République et le Premier ministre sont attachés. Que cette possibilité soit également offerte aux fonctionnaires me paraît totalement légitime. C’est ce que permet la loi sur la nouvelle fonction publique qui vient d’être votée.

Concernant l’amélioration de la formation continue, j’y crois beaucoup. J’avais ce matin - à 8 heures - rendez-vous avec votre Premier ministre et je ne vais pas dévoiler le secret de notre entretien mais il me disait entre autre son souci d’avoir une formation continue la plus importante possible. La formation initiale, c’est essentiel pour démarrer dans la vie, mais il faut, après, avoir les capacités de s’adapter et c’est donc dans cet esprit que nous avons instauré le droit individuel à la formation. Chaque agent a le droit à ses vingt heures de formation par an au minimum et nous devons faire en sorte que cette formation soit réadaptée chaque année.

Il nous faut donc regarder nos systèmes de contrôle de formation et ne pas se limiter à celles qui ne correspondent plus aux attentes des services. C’est une chose que nous avons effectivement du mal à faire, parce que nous pouvons toujours mettre en place de nouvelles formations mais nous n’avons pas la volonté de supprimer celles qui ne correspondent plus aux demandes.

Sur la gestion des procédures, je partage votre point de vue et vous avez raison. Simplement, je n’en ai pas parlé parce que dans le cadre de mon champ ministériel, la réforme de l’Etat est au Budget et donc c’est Jean-François Copé qui gère tout l’aspect "réforme de l’Etat et réforme des procédures". Nous avançons dans le domaine - souvenez-vous de ce que je vous ai présenté sur les télé-déclarations - mais ce n’est pas mon champ de compétence directe. C’est pour cela que je ne l’ai pas évoqué dans mon intervention, mais vous avez raison.

Nous avons la nécessité d’instaurer à la fois plus de dialogue, nous rapprocher des usagers du service public, mais aussi des agents et je m’interroge aussi sur cet autre exemple. Au Conseil supérieur de la fonction d’Etat, tous les directeurs d’administration de tous les ministères sont présents derrière moi. Avant de prendre une décision et de la soumettre au Conseil supérieur de la fonction publique, nous avons eu des réunions ministérielles au cours desquelles les positions ont été désignées de manière unanime. Les directeurs sont donc présents uniquement pour lever la main et voter comme le ministre le fait. Je pense que ce n’est pas la meilleure utilisation du temps que l’on peut avoir pour des directeurs d’administration. Mais nos règles de paritarisme imposent qu’il doit y avoir autant de représentants de l’administration que de partenaires sociaux. Bien sûr, deux fois par an, il y a des questions particulières à poser à un directeur d’administration et nous sommes contents de l’avoir à nos côtés pour répondre à la question. Mais tout le travail de fond est fait auparavant, en réunion interministérielle. Nous sommes face à des procédures que nous pouvons réformer et cela fait aussi partie des priorités du Premier ministre concernant la réforme qui est aujourd’hui engagée.

Sur les impôts et les dépenses publiques, je crois que l’on rencontre peu de citoyens à travers le monde qui souhaitent payer davantage d’impôts ! Les gens veulent plutôt en payer moins mais avoir davantage de services dans le même temps. Nous avons depuis cinq ans, sur l’initiative du président de la République - et c’est la première fois dans l’histoire de la Vème République -, maintenu le niveau des dépenses publiques au niveau de l’inflation. C’est la première fois depuis 2002 que nous avons une stabilité. Le budget 2007 qui vient d’être voté prévoit, pour la première fois dans l’histoire, des dépenses publiques qui augmenteront moins vite que l’inflation. Nous nous sommes fixé un point en dessous du niveau de l’inflation. C’est la première fois que l’on inverse cette courbe, ce qui passe par une gestion drastique mais également en admettant la souplesse que j’évoquais tout à l’heure. C’est-à-dire que lorsque l’on fait 100 euros d’économie, on en met 50 à la diminution de la dette et 50 dans la gestion des ressources humaines parce que c’est un point qui est important.

Sur la mobilité avec le privé, nous avons prévu de le faire. C’est dans la loi de la fonction publique qui vient d’être votée, à savoir, la reprise d’ancienneté. Auparavant, lorsque quelqu’un du privé voulait venir dans la fonction publique, on considérait qu’il redémarrait à zéro. Dans ces conditions, il était évident qu’aucune personne du privé ne voulait intégrer la fonction publique.

Maintenant, nous avons mis un nouveau système en place qui permet de reprendre partiellement l’ancienneté du poste précédent de façon à pouvoir assurer un meilleur niveau de rémunération. Nous avons aussi remplacé les règles de déontologie pour que les fonctionnaires puissent aller travailler dans le privé. Je crois beaucoup à cet échange. Les rencontres que j’ai mises en place entre les DRH, les entreprises du CAC40 et la Direction générale de l’administration de la fonction publique montrent que nous avons des intérêts réciproques à ces échanges parce qu’il y a des domaines où la fonction publique n’a pas de leçons à recevoir du privé, bien au contraire. En revanche, l’inverse existe aussi tout autant. Nous devons multiplier nos échanges avec les cadres dirigeants. Ce n’est pas toujours facile à faire. Les stages en entreprises sont utiles quand on est jeune, mais je crois qu’il faut pouvoir le faire après, c’est-à-dire après quinze ou vingt ans de carrière. Et c’est presque encore mieux parce que l’on a un véritable acquis et que c’est le moment où l’on a cette capacité à se remettre en cause.

Concernant le statut des professeurs-chercheurs, je n’ai pas tous les éléments pour vous répondre et je ne voudrais pas vous induire en erreur. Ce que je peux simplement dire, c’est que renforcer à la fois les crédits de la recherche mais aussi le nombre de postes de chercheurs a été une priorité du président de la République et du Premier ministre. Sur le budget 2007, cela fait parti des ministères qui ont augmenté en effectifs. La France est confrontée à la difficulté de posséder une recherche fondamentale de très bonne qualité, qui nous est enviée, mais une recherche appliquée beaucoup moins développée. Je pense qu’il nous faut renforcer un système qui fasse évoluer le financement de la recherche scientifique. C’est un domaine dans lequel les Anglo-saxons sont effectivement très forts.

Dernière modification : 19/04/2010

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